El despido disciplinario es la forma más grave de extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. A diferencia del despido por causas objetivas, el despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Conocer sus causas legales, los requisitos formales que debe cumplir la empresa y los derechos que asisten al trabajador resulta imprescindible para actuar con garantías ante esta situación.
Clave laboral: el despido disciplinario debe estar siempre justificado en una causa legal, comunicado por escrito y respetando los plazos establecidos. Cualquier defecto formal o falta de causa puede abrir la puerta a una impugnación exitosa.
El despido disciplinario es la sanción laboral de mayor gravedad que puede imponer un empresario. Se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento contractual que, por su entidad, justifica la extinción inmediata de la relación laboral sin derecho a indemnización en los casos en que el despido sea declarado procedente.
A diferencia de otras modalidades extintivas, el despido disciplinario no exige indemnización previa ni preaviso. Sin embargo, precisamente por su carácter sancionador, la normativa laboral establece causas tasadas, requisitos formales estrictos y plazos de prescripción que la empresa debe respetar en todo caso.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores enumera de forma exhaustiva los incumplimientos contractuales que pueden motivar un despido disciplinario. Fuera de estas causas, la empresa no puede acudir a esta modalidad extintiva. Las causas reconocidas legalmente son las siguientes:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La ley no fija un número concreto de faltas; su gravedad depende de la reiteración, la justificación y el impacto en la organización.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se refiere a la negativa manifiesta y reiterada a cumplir las instrucciones legítimas del empresario o de quienes ejercen funciones directivas.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a personas del entorno laboral o a sus familiares. Incluye tanto agresiones físicas como expresiones gravemente vejatorias o humillantes.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Es una causa amplia que abarca conductas como el fraude, la deslealtad, la apropiación de bienes de la empresa o la revelación de información confidencial.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La empresa debe acreditar que la merma de rendimiento es deliberada, continuada y no responde a causas ajenas al trabajador.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. No basta un episodio aislado; se exige habitualidad y que dicha circunstancia afecte al desempeño o a la imagen de la empresa.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o acoso por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Importante: la causa que figure en la carta de despido es la única que puede utilizarse para defender la procedencia del mismo ante los tribunales. La empresa no puede incorporar nuevos hechos o causas durante el proceso judicial.
El Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique al trabajador por escrito mediante la denominada carta de despido. Este documento es un requisito formal de validez cuyo incumplimiento convierte automáticamente el despido en improcedente, con independencia de la gravedad de los hechos.
La carta de despido debe contener, como mínimo, los siguientes elementos:
Los hechos que motivan el despido, descritos de forma concreta, clara y suficientemente detallada para que el trabajador pueda defenderse. Una descripción genérica o vaga puede ser impugnada con éxito.
La fecha en que el despido tendrá efectos. Habitualmente coincide con la fecha de entrega de la carta, salvo que se indique expresamente otra fecha.
La firma del representante autorizado de la empresa.
Conviene recordar que determinados convenios colectivos pueden exigir requisitos adicionales, como la apertura de un expediente disciplinario previo o la audiencia al representante sindical del trabajador si este ostenta la condición de delegado de personal o miembro del comité de empresa. En estos casos, la omisión de dichos trámites puede conllevar igualmente la declaración de improcedencia.
La empresa no puede sancionar con despido disciplinario hechos que hayan prescrito. El Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes plazos de prescripción de las faltas laborales:
Faltas leves: prescriben a los diez días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos.
Faltas graves: prescriben a los veinte días desde el conocimiento de la empresa, con un plazo máximo de seis meses desde que se cometieron los hechos.
Faltas muy graves: prescriben a los sesenta días desde el conocimiento y seis meses desde la comisión de los hechos. En caso de faltas descubiertas en el marco de una auditoría, el plazo se cuenta desde la fecha de conclusión de dicha auditoría.
El despido disciplinario implica siempre la comisión de una falta muy grave, por lo que resulta aplicable el plazo de sesenta días desde el conocimiento empresarial de los hechos.
Consejo práctico: si has recibido una carta de despido disciplinario, comprueba la fecha en que se produjeron los hechos que se te imputan y cuándo tuvo conocimiento la empresa. Una prescripción mal calculada puede dar lugar a la improcedencia del despido.
El trabajador que recibe una carta de despido disciplinario dispone de un plazo de veinte días hábiles para impugnarla ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, posteriormente, ante el Juzgado de lo Social competente. Este plazo es de caducidad, lo que significa que su incumplimiento extingue definitivamente el derecho a reclamar.
Con carácter previo a la presentación de la demanda judicial, la ley exige intentar una conciliación extrajudicial ante el organismo competente de la comunidad autónoma. Este trámite es obligatorio y suspende el plazo de caducidad.
Durante el proceso de impugnación, conviene reunir toda la documentación relevante: la carta de despido, el contrato de trabajo, los recibos de salarios, el convenio colectivo aplicable, cualquier comunicación previa de la empresa y, si existiesen, testigos o pruebas que contradigan los hechos imputados.
Una vez impugnado el despido, el juzgado puede calificarlo de tres formas distintas, con consecuencias jurídicas y económicas muy diferentes para las partes:
Se declara cuando la empresa acredita que existió causa legal suficiente y que se cumplieron todos los requisitos formales. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. El contrato queda extinguido sin coste adicional para la empresa.
Se declara cuando la empresa no ha podido probar la causa alegada o cuando existen defectos formales en la comunicación del despido. Ante la declaración de improcedencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores o abonarle una indemnización. La cuantía de la indemnización por despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, para los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012.
Se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce en situaciones especialmente protegidas por la ley. Los supuestos más habituales de nulidad son el despido de una trabajadora embarazada, el despido durante el disfrute de un permiso de maternidad o paternidad, el despido por causas relacionadas con el ejercicio de derechos de conciliación, o el despido motivado por razones discriminatorias. La consecuencia de la declaración de nulidad es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios de tramitación, sin posibilidad de opción por la indemnización.
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Depende de la calificación del despido. Si el juzgado lo declara procedente, no existe derecho a indemnización. Si se declara improcedente, la empresa debe abonar la indemnización legalmente establecida o readmitirte. Si se declara nulo, la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios de tramitación.
Una carta de despido con hechos vagos, imprecisos o insuficientemente descritos puede dar lugar a la declaración de improcedencia, con independencia de que la empresa tuviera causa real para despedir. La concreción de los hechos en la carta es un requisito esencial.
En determinados casos, firmar como conforme no implica renunciar al derecho de impugnar el despido. Conviene revisar con un abogado laboralista el texto firmado antes de asumir que se ha renunciado a cualquier acción legal.
El plazo de caducidad para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde la fecha en que surte efecto el despido. Dado que este plazo es muy breve y no admite prórroga, conviene consultar con un abogado laboralista en cuanto se recibe la carta de despido.
